Beschäftigt in Spanien

 
Welche spezifischen Regelungen das Arbeitsrecht hierzulande vorsieht
 
Der Andrang ist groß in der viel zu engen Zweigstelle der „Comisiones Obreras“ (CC.OO.), der mitgliederstärksten spanischen Gewerkschaft. Fast in jeder größeren Stadt sind die Vertreter der Arbeitnehmer präsent, wollen ihren 800.000 Mitgliedern mit Rat und Tat zur Seite stehen. „Und überall treten sich wie hier die Hilfesuchenden gegenseitig auf die Füße“, versichert María Sanchez vom CC.OO.-Büro in Dénia.
 
Auf ein Gespräch mit ihr wartet bereits David Pastor. Dem bereitete an diesem Morgen sein Arbeitgeber eine Überraschung der ganz besonderen Art: Er brauche ab sofort nicht mehr an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, wurde ihm lapidar mitgeteilt, nachdem Pastor 18 Monate lang in der Verwaltung eines Hotels in Jávea gearbeitet hatte. Nein, es handele sich nicht um eine Entlassung, so der Arbeitgeber, sondern schlichtweg um eine Nichtverlängerung des auslaufenden Arbeitsvertrags. „Wie kann das sein, wo man doch automatisch nach spätestens neun Monaten fest angestellt ist? Ein Zeitvertrag also gar nicht mehr auslaufen kann“, fragt sich der um seinen Job gebrachte Pastor.
 
María Sánchez gibt dem Gewerkschaftsmitglied Recht: Nach den Tarifverträgen im Gaststättengewerbe ist nach neun Monaten mit den Zeitverträgen Schluss, gesetzlich spätestens nach 15 Monaten. Wird der Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus weiter beschäftigt, liegt automatisch ein Festvertrag vor.
 
„Um sich die Abfindung zu sparen, schöpfen viele Arbeitgeber die Möglichkeit der Zeitverträge aus“, erklärt José Cabrera. Der Rechtsanwalt plaudert aus dem Nähkästchen:

 
„Einige Firmen versuchen, die Zeit der begrenzten Verträge weiter auszubauen, indem sie den letzten Zeitvertrag scheinbar nicht verlängern und den Arbeitnehmer dann unter anderer Stellenbezeichnung wieder einstellen.“ Diese Spitzfindigkeiten freilich nutzen dem sparsamen Arbeitgeber wenig. Das Gesetz ist eindeutig und bescheinigt dem Arbeitnehmer uneingeschränkt die Festeinstellung.
 
Überstunden in Maßen
Einige weitere wichtige Bestimmungen des spanischen Arbeitsrechts beziehen sich auf Probezeit, Überstundenregelung, Urlaubsanspruch, Vertragsform, Kündigungsgründe sowie Höhe derAbfindung:
 
   * Die gesetzliche Probezeit liegt bei zwei beziehungsweise drei Monaten, wenn es sich um einen Betrieb mit weniger als 25 Mitarbeitern handelt.
 
   * In Spanien gilt grundsätzlich die 40- Stunden-Woche, ueberstunden dürfen nicht mehr als 80 pro Jahr absolviert werden. Sie müssen innerhalb von vier Monaten entweder durch Freizeit oder finanziell vergütet werden. Die Tarifverträge der einzelnen Wirtschaftszweige können hier allerdings – wie auch bei vielen anderen gesetzlichen Regelungen – etwas anderes bestimmen.
 
   * Als gesetzliche Ruhepause sind pro Woche 1,5 zusammenhängende Tage vorgesehen. Die Urlaubszeit darf nicht weniger als 30 Tage pro Jahr betragen, einbezogen sind hier allerdings Wochenenden sowie die Feiertage.
   * Wer heiratet, erhält 15 Werktage zusätzlichen Urlaub, bei Geburt eines eigenen Kindes, bei Tod oder schwerer Krankheit eines Angehörigen sind es zwei Tage. Wer umzieht, muss dies in ein bis drei Tagen erledigt haben – je nachdem ob er in derselben Gemeinde bleibt oder in eine andere zieht.

  
 
 
 
* Mündliches gilt
     Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Die Schriftform ist nur für Teilzeitverträge, Saisonarbeitsverhältnisse und Aufträge für mehr als vier Wochen erforderlich. Liegt hier kein schriftlicher Vertrag vor, wird automatisch ein Vollzeit-Festvertrag mit entsprechender Vergütung angenommen, es sei denn, der Arbeitgeber kann das Gegenteil beweisen. Auch wenn nicht die Erfordernis einer schriftlichen Fixierung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen ist, kann dies von beiden Seiten jederzeit verlangt werden.
 
   * Absolute Kündigungsgründe – liegt ein solcher vor, muss keine Abfindung gezahlt werden – sind ständige und ungerechtfertigte Fehlzeiten und permanentes Zuspätkommen, Disziplinlosigkeit und Hinwegsetzen über die Vorgaben des Vorgesetzten, physischer Angriff auf den Arbeitgeber oder die Kollegen, Missbrauch der Stellung zur persönlichen Bereicherung, ungerechtfertigtes Nachlassen in der Arbeitsleistung oder Drogenkonsum, der die Arbeitsleistung beeinträchtigt.
 
   * Leichte Verstöße des Arbeitnehmers verjähren in 10, schwere in 20 Tagen und sehr schwere in 60 Tagen nach Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber, in jedem Fall aber nach sechs Monaten.
 
   * Relative Kündigungsgründe sind gegeben bei höherer Gewalt, Unmöglichkeit auf Seiten des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung, Stilllegung des Betriebs und Massenentlassung aus innerbetrieblichen Gründen.
 
   * Relativ mit Abfindung
     Bei relativen Kündigungsgründen ermöglicht das deutsche Arbeitsrecht Kleinbetrieben unter elf Mitarbeitern, unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung zu lösen. Anders in Spanien: Hier ist die Entlassung des Arbeitnehmers an eine Entschädigung gebunden, unabhängig von der Betriebsgröße. Mindestens 20 Werktage pro im Betrieb verbrachter Arbeitsjahre müssen vergütet werden. Und hier kommen die bei Arbeitgebern so beliebten Zeitverträge wieder ins Spiel: Laufen sie aus, wird keine Abfindung fällig, der Arbeitgeber muss lediglich zwei Wochen vorher mitteilen, dass das Arbeitsverhältnis beendet sein wird.
 
   * Stellt ein Gericht die Unrechtmäßigkeit einer Kündigung fest, kann der Arbeitgeber wahlweise wieder einstellen oder eine Abfindung von 45 Werktagen pro Arbeitsjahr, maximal aber 42 Gehaltszahlungen bereitstellen. Neben der entschädigungspflichtigen Kündigung kann der Arbeitnehmer auch die Festanstellung wählen, selbst wenn er sich eigentlich noch in der Probezeit befindet.
 
   * Verstöße des Arbeitgebers wie unrechtmäßige Kündigung oder auch die Nichtanmeldung des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung verjähren erst nach drei Jahren.
 
   * Gerade wenn es um die Rechtmäßigkeit von Kündigungen geht, herrschen im spanischen Arbeitsrecht verkürzte Fristen, die zur schnelleren Urteilsfindung führen sollen. Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer durch eine im vergangenen Jahr wieder eingeführte Regelung zusätzlich geschützt, die ihm im Zweifelsfall auch den Gang vor Gericht erleichtern soll: Bis zur Verkündung des Urteils erhält er weiterhin sein Gehalt.

Achtung, evtl. gibt es wegen der Wirtschaftskrise da Änderungen!